Více hostů, méně zaměstnanců. Taková je realita v podnicích, které se od svého znovuotevření snaží doplnit a stabilizovat tým, aby mohly znovu naskočit do udržitelného tempa a těšit hosty perfektním jídelním lístkem i servisem u stolu. Najít odhodlaný, spolehlivý a zároveň kvalifikovaný personál je však náročnější než kdy dřív a některé prvotní prognózy se skutečně naplňují.
Spousta lidí vyměnila práci v gastronomii za větší a stejně (či lépe) placenou „jistotu“ v různých firmách, uchazeči slyší na flexibilitu a prioritu získává péče o tým. Dveře i sociální sítě restaurací jsou plné inzerátů, jenomže pouhé „Přidej se k nám“ nestačí. Je to výzva! Jaké myšlenky a nápady by mohly částečně vyřešit personální krizi v gastronomii?
1. Vzdělávání
Krize snížila jak počet zaměstnanců, tak množství zájemců o studium na odborných školách. Přitom právě vzdělávání je z dlouhodobého hlediska jednou z hlavních cest, jak do branže přivést mladou generaci, která bude mít zájem pracovat na dobré gastronomii. Řada restauratérů se proto znovu zamýšlí nad společenským vnímáním řemesla a kvalitou učňovských oborů. Ty si rozhodně zaslouží aktualizaci.
V Ambiente se bez ohledu na krizi dál plánuje otevření střední školy s maturitou a praktickou výukou řemesel i základů managementu. „Pandemie nám zamíchala kartami. V uplynulém roce se totiž zvýšila nezaměstnanost v oboru, což je jeden z důležitých parametrů, který ministerstvo zohledňuje při schvalování návrhu,“ konstatuje Eva Králová, která má na starost jak projekt školy, tak interní vzdělávání v Ambiente.
„Na podzim jsme znovu rozjeli řemeslné dílny a chefs meetingy pro kuchaře i lidi z placu, kteří si tak prohlubují znalosti řemesla. Přidanou hodnotou je setkávání personálu z různých podniků a konceptů Ambiente, výměna zkušeností a taky motivace. Možnost sebevzdělávání představuje výhodu, která napomáhá udržet zaměstnance a přilákat nové zájemce,“ zdůrazňuje Eva a podotýká:
„Na budoucnosti oboru se podílejí i samotné restaurace, pokud přijímají brigádníky nebo učně na praxi a dovedou v nich zapálit vášeň pro řemeslo a ukázat jim, jak rozmanitá může být práce v gastronomii.“
2. Rekvalifikace
Oslabené restaurace doufají, že je posílí i rekvalifikační kurzy pro nadšence bez zkušeností z provozu. Některé kulinářské instituty proto nabízejí výcvik začátečníků od nuly a během několika měsíců zaučí budoucí zaměstnance restaurací – ideální start pro ty, kteří si netroufají poslat životopis bez praxe v kuchyni, ale také pro podniky, které nemají čas na trénink nováčků.
„Zatím jsme ve fázi uvažování, ale myslím si, že rychlokurzy můžou pomoct najít pracovní sílu pro Ambiente i pro celou gastro scénu, a to nejen v tomhle náročném období,“ říká Eva a vysvětluje: „Důležitou cílovou skupinou jsou už dlouho lidé mimo obor, kterým nechybí elán, ale nezbytné základní dovednosti v kuchyni a na place. Kvalifikovat by se mohli i ti, kteří si chtějí třeba jen odpočinout od práce v kanceláři a uvažují o občasné brigádě v restauraci.“
Zahraničním příkladem kvalifikačních kurzů je newyorský tréninkový program First Course NYC. Trvá 14 týdnů – první část probíhá ve školicím centru, druhou polovinu tráví budoucí kuchaři ve spřátelených newyorských restauracích.
V německé ICA Frontcooking Academy běží duální kurz ICA Junior Chef, který se odehrává formou e-learningu, online webinářů i prezenční výuky. Desetitýdenní program uvádí začátečníky do procesů v kuchyni – od hygieny přes mise en place až po základy vaření. Účastníci ho absolvují paralelně při práci v domovské restauraci, která hradí náklady na rekvalifikaci. Zájemci tak dostanou reálný pohled na kuchařinu, a tudíž příležitost zjistit, jestli jdou správným směrem.
3. Technologie
V posledním roce se potvrdilo, že technologie umí pomoct s prodejem a současně odpovídá na personální situaci v gastronomii. Digitalizace a moderní pokladní nebo rezervační systémy a aplikace (typu Toast Go, Order and Pay, ResDiary a Qerko) optimalizují běžné procesy v provozu, čímž zvyšují produktivitu, ulehčují směny v menším počtu zaměstnanců a šetří čas i peníze.
„Nedostatek zaměstnanců se nevyřeší za měsíc a dost možná ani za rok, ale podniky mohou zlepšit management plánování a zefektivnit provoz pomocí technologií. Kromě toho jim některé aplikace umožní lépe vyhovět uchazečům, kteří přicházejí s vyššími požadavky na flexibilitu,“ tvrdí Tereza Kučerová za HR Ambiente a pokračuje:
„Ve dvou našich podnicích testujeme aplikaci Tamigo, která usnadňuje plánování směn a administrativu, ale taky například sdílení zaměstnanců. Nejen že si tak restaurace vypomůžou, ale do budoucna by rotace personálu mohla fungovat i jako motivační prvek a prevence vyhoření lidí na place i v kuchyni.“
V některých zemích nabírají do týmů roboty – do deseti let by se údajně měli projíždět i po place. Jejich úkolem je zastat mechanické úkoly, které nevyžadují řemeslný um a empatii, a dopřát tak personálu víc času na interakci s hostem a péči o jeho maximální spokojenost.
4. Pohled dovnitř
Před náborem nových zaměstnanců je dobré zaměřit se na stávající klíčový tým. „Nedává mi smysl pořád dokola brečet, že nám schází personál. Gastronomie zažívá nelehké časy, ale před covidem to s náborem nebylo zase o tolik snazší než dnes,“ připomíná šéfkuchař Café Savoy František Skopec a vypráví:
„Přede dvěma lety nám v kuchyni nezůstal skoro nikdo a museli jsme znovu postavit tým. Zvládli jsme to my a zvládne to spousta dalších podniků. Musíme se ale zastavit a podívat se, jestli jsme opravdu dobrými zaměstnavateli a dáváme svým lidem to, co potřebují k práci a ke štěstí. Jedno bez druhého totiž nemůže fungovat.“
Fluktuace zaměstnanců v gastronomii je svým způsobem přirozená, dá se však redukovat na míru, která podniky nestojí tolik energie a peněz. Zásadní roli v tom hraje osobní přístup šéfů – pravidelné rozhovory s kolegy i s odcházejícími zaměstnanci často objasní, proč se neustále mění složení kolektivu, komunikace a upřímnost prohlubují vzájemnou důvěru a přispívají ke zlepšení firemní kultury a týmovosti. A to přirozeně přitahuje i další uchazeče.
Věrnost zaměstnanců se upevňuje oceněním a respektem, ten se ale spíš než na výplatní pásce odráží v předávání kompetencí a v příležitosti rozvíjet svůj potenciál. Gastronomie zkrátka nedokáže platově konkurovat (některým!) jiným oborům, a proto teď musí nabídnout víc než peníze. Podniky zkoušejí zavádět alespoň příjemné benefity, ať už je to podíl na zisku a jiné rozdělování spropitného, bonus na konci roku a delší placená dovolená, flexibilní úvazek, nebo možnost předčasného vyplácení části mzdy.
Do diskuse se znovu vrací konec systému krátký-dlouhý týden, půlení směn a zkrácená pracovní doba nebo odpolední pauza na jídlo a úklid, ale také otázka zdravého životního stylu a psychohygieny. Celodenní práci a plné nasazení (nejen) ve špičkových restauracích tak vyvažují třeba sportovní aktivity, firemní psycholog, nebo dokonce meditace.
5. Inspirace zvenčí
Nutným změnám v gastronomii občas brání provozní slepota. Té se podniky zbavují i díky perspektivě a nadhledu lidí, kteří do branže vnášejí přístup, jaký se osvědčil v jiném prostředí. „Nejsme přímo z gastra a začínáme od nuly, což má své plusy i minusy. Naší výhodou je ale fakt, že přemýšlíme obráceně než spousta podniků. Ohýbáme koncept na míru lidem, kteří se u nás chtějí realizovat. Necháváme je nastavit si své vlastní podmínky, aby podali co nejlepší výkon, neupadli do stereotypu a měli taky prostor pro osobní život,“ sdílí Pavel Fuchs za Goodlok a dodává:
„Náš koncept je specifický a je mi jasné, že náš flexibilní přístup asi není přenositelný do každého podniku. Zároveň si myslím, že gastronomie si říká nejen o digitalizaci, ale taky o větší lidskost. Jako zaměstnavatelé si musíme uvědomit, že nastupující generace si už začíná uvědomovat skutečnou hodnotu času i sebe sama.“
Líbil se vám článek?
Sledujte naše novinky. Každý druhý pátek vám je pošleme.