Jídlo a radost

Je nejlepší šéfkuchař ten, co nejvíc křičí a nejlíp vaří? „Obvykle sáhneme po tom nejšikovnějším a nejzkušenějším člověku v kuchyni a uděláme z něj šéfkuchaře. Jenže ne vždycky to funguje. Zatímco do té doby plaval jako ryba ve vodě, najednou si neví rady – protože vedení lidí se v žádné škole neučí,“ přiznává zakladatel restaurací Tomáš Karpíšek. I proto považuje za důležité, aby se šéfkuchaři a manažeři restaurací vzdělávali a neustále zdokonalovali. Na jejich posledním setkání se mluvilo právě o různých stylech vedení.

Generál

Člověk, který je zaměřený na úkoly a cíle, ale zároveň svým lidem nedůvěřuje, by se dal označit jako direktivní vedoucí neboli generál. Jak se obvykle chová?

Stanovuje detailní pravidla, co se smí a nesmí, co se má a nemá dělat.

• Dává podrobné příkazy a instrukce.
• Často a důkladně kontroluje, doslova stojí lidem za zády.
• Kontrola je zaměřená především na odhalení chyb a opomenutí.
• Zjištěné nedostatky kritizuje, vytýká, případně trestá.
• Dobrý výkon bere jako samozřejmost.
• O všem rozhoduje sám a ostatní staví před hotová rozhodnutí.
• Neočekává od druhých žádné vlastní nápady a iniciativu.
• Většinou se domnívá, že jedinou formou motivace jsou peníze.

A protože akce vždy vyvolává reakci, a co člověk vysílá, to se mu vrací, jak se pravděpodobně chovají lidé, které „generál“ vede?

• Bojí se přijít s jakýmkoli vlastním nápadem nebo iniciativou.
• Dělají jen to, co jim bylo výslovně řečeno, nikdy nic navíc.
• Veškerou energii věnují tomu, aby se vyhnuli chybám.
• Když už chybu udělají (a chybuje přece občas každý), snaží se ji před vedoucím zatajit, zakamuflovat nebo svalit vinu na někoho jiného.
• „Remcají“ proti všem nařízením a rozhodnutím shora.
• Necítí odpovědnost za dosahování výsledků.

Tento způsob vedení je ideální například v době servisu, kdy není čas si povídat, rozjímat nebo třeba hlasovat o tom, jak by jídlo mohlo vypadat. „Když ve Fävikenu nastal při výdeji zádrhel, šéfkuchař to zapsal na tabuli. Po servisu jsme si zápis prošli a probrali, co se stalo a co by se příště dalo udělat líp,“ přidává kreativní kuchařka Jana Bilíková příklad z praxe.

Máma

Ani protektivní vedoucí neboli máma nevěří ve schopnosti a samostatnost druhých, ale je pro něj důležité, aby ho měli rádi a aby s nimi dobře vycházel. Obvykle má tendenci:

• Chránit lidi a obávat se, jestli nejsou přetížení.
• Dávat příliš snadné úkoly.
• Sám řešit problémy, se kterými za ním ostatní přijdou.
• Přebírat za všechno odpovědnost.
• Dělat práci za druhé (protože oni by to nezvládli nebo už toho mají moc).

Jaké reakce tímto přístupem zákonitě vyvolá?

• Lidé na něj začnou přenášet úkoly a problémy, které by mohli zvládnout sami – hrají s ním známou hru „zaměstnejte svého šéfa“.
• Nevyvíjejí iniciativu a nesnaží se sami řešit problémy – vedoucí to přece vyřeší!
• Zároveň se nic moc nového nenaučí, nijak zvlášť se nerozvíjejí, a tak je práce příliš nebaví.

V tomto stylu vedení hrají podstatnou roli emoce. Mnohdy se vyplatí ukázat zájem. „Když vám přijde do práce servírka, která se právě rozešla s klukem, pošlete ji domů nebo za ni vezměte kousek směny, pokud je to možné. Uvidíte, že se vám to jednou vrátí,“ doporučuje dlouholetý manažer restaurací Ambiente Filip Trčka.

Kaskadér

Člověk, který má důvěru ve schopnosti, samostatnost a zodpovědnost druhých a zároveň je jeho prioritou mít s nimi dobré vztahy, by se dal označit jako liberální vedoucí. Je pro něj typické, že:

• Nechává věcem volný průběh.
• Spoléhá na to, že si druzí poradí sami.
• Téměř nekontroluje, protože kontrolu vnímá jako projev nedůvěry.

Jak se pravděpodobně budou chovat lidé při liberálním vedení?

• Nevnímají vedoucího jako autoritu.
• Často nevědí, co se od nich vlastně očekává a co mají dělat.
• Mohou mít tendenci liberální přístup a nízkou míru kontroly zneužívat. Dělají si, co chtějí, a předpokládají, že jim všechno projde.

Kaskadérem můžete být v oblastech, které neohrožují chod restaurace. „Například rozpis personálky není nutné kontrolovat a je možné svěřit zodpovědnost prakticky komukoli z kuchyně,“ nachází příklad Jana Bilíková.

Trenér

Důvěřuje druhým a zároveň je zaměřený na výkon, na plnění cílů a úkolů. Jak se bude s člověk s koučovacím stylem vedení pravděpodobně chovat a v čem se jeho přístup liší od předchozích stylů?

• Vede lidi k samostatnosti a odpovědnosti.
• Zapojuje je do rozhodování.
• Ptá se druhých na jejich názory.
• Stanovuje cíle, ale už nechává na lidech, jak jich dosáhnou.
• Klade otázky a snaží se, aby ostatní sami přišli na nejlepší způsob, jak udělat, co je třeba.
• Podporuje kolegy v tom, aby nacházeli vlastní řešení a postupy.
• Zaměřuje se na pozitiva a úspěchy. Snaží se lidi „přistihnout“ při dobrém výkonu a posiluje dobré výkony pochvalou.
• Chyby vnímá ne jako důvod k potrestání, ale jako příležitost k učení se.
• Dává konstruktivní a otevřenou zpětnou vazbu – pozitivní i negativní.
• Využívá širokou škálu motivačních nástrojů.

Lidé obvykle reagují takto:

• Přicházejí s vlastními návrhy a nápady.
• Prosazují realizaci rozhodnutí, na nichž se mohli podílet.
• Energii vkládají do toho, aby dosáhli stanovených cílů a zlepšovali svůj výkon.
• V rámci svých kompetencí se samostatně rozhodují a sami si stanovují cíle.
• Nechodí za vedoucím s problémy, ale už rovnou s návrhy řešení.
• Cítí odpovědnost za svoji práci a výsledky. Mají svou práci rádi.

Tento způsob vedení je ideální v případě, že chceme vychovávat nové lídry.